採用ブランディングとは? 目的、メリット、進め方、成功事例も解説|Webサイト制作・CMS開発|LeadGrid

採用ブランディングとは? 目的、メリット、進め方、成功事例も解説

目次

採用ブランディングとは、採用活動において自社のイメージアップを図り、自社にマッチする人材を獲得しやすくする採用戦略の1つです。

人手不足による売り手市場が続くなか、採用活動の強化策として採用ブランディングを取り入れる企業が増えています。

この記事では、採用ブランディングの概要とメリット・デメリット、採用ブランディングの進め方、成功事例を紹介します。

採用ブランディングとは?

採用ブランディングとは、就職先としての自社の魅力や強みを発信し、採用市場における自社のブランド化を行うことを指します。

スマートフォンやSNSの普及で、企業が求職者へ向けてダイレクトに情報発信できる環境が整いました。自社とマッチする人材を効率的に獲得する施策として、採用ブランディングは有効な方法といえます。

ここでは、採用ブランディングの目的や背景、採用広報との違いから、採用ブランディングの理解を深めましょう。

採用ブランディングの目的と注目される背景

採用ブランディングの最終的な目的は、「自社の求める人材を獲得し、さらに入社後も定着して活躍してもらうこと」にあります。

労働力人口の減少が深刻化し、優秀な人材を多くの企業が取り合う売り手市場が続いています。採用の難易度が上がるなかで、安定して自社にマッチする人材を獲得するのは容易ではありません。

企業は自社の価値や自社で働く魅力を積極的に情報発信し、競合他社と差別化を図っていく必要があるのです。

採用広報との違い

採用広報とは、募集要項や業務内容などを求人情報に掲載して、自社が求人募集中であると発信する広報活動を指します。

ただ、近年は募集要項を出すだけで人が集まる時代ではなくなりました。採用広報といっても企業のブランディングを考慮する必要性が高まっており、採用ブランディングと似たような意味で使用される場合も多いでしょう。

しかしながら、あえて2つの用語の違いをあげるなら次のようになります。

  • 採用広報:求める人材に応募してもらえるような情報発信を行う
  • 採用ブランディング:潜在層にまで良いイメージを持ってもらえるような情報発信を行う

新卒採用でたとえると、採用広報のターゲットは就職活動中の学生です。一方、採用ブランディングは1年後、2年後に就職活動をはじめる学生まで含めた幅広い層がターゲットです。

就職活動の前から「この業界ならこの企業」「働きやすい企業らしい」とポジティブなイメージを醸成しておくのが、採用ブランディングのポイントといえるでしょう。

企業が採用ブランディングに取り組むメリット4つ

採用ブランディングのメリットはおもに次の4つです。

  • 採用活動において企業の認知を拡大できる
  • 理想の母集団形成ができる
  • 採用後の定着率を向上できる
  • インナーブランディングになる

1. 採用活動において企業の認知を拡大できる

あなたが求職者だと想像してみてください。目の前に求人募集の一覧が表示されていたら、まず「名前を知っている企業」の求人情報を確認したくならないでしょうか。

採用活動の第一歩は、企業が求職者に認知されること。採用ブランディングによって幅広く情報発信をすれば、多くの人材との接点が増やせます

多くの求職者から「あの企業か」と認知されることで、結果的に応募が集まりやすい状態を作れるのです。

2. 理想の母集団形成ができる

採用ブランディングは、企業側からの積極的な情報開示に他なりません。

情報を発信するなかで「どのような人材を採用したいのか」が伝わるため、求める人材からの応募が集まりやすくなり、理想の母集団形成につながります

採用活動においては、採用基準に満たない人材からの応募ばかり増えても、採用コストの増加にしかなりません。

採用ブランディングは効率的な採用活動の一助にもなるのです。

3. 採用後の定着率を向上できる

自社のカルチャーや職場環境も情報発信は、ミスマッチによる早期離職の改善にも効果的です。

採用後の早期離職は「イメージと違う」「こんな環境は想像していなかった」といった認識の不一致が原因の多くを占めます。

価値観が多様化し、何を重要視するかは人材によって幅があります。採用前に自社の実態を知ってもらうことで、自社のカルチャーに共感できない人材は自ら応募を避けてくれるでしょう。

自社に定着してくれる人材のみが応募する状況を構築でき、採用後の定着率向上が実現できます。

4. インナーブランディングになる

採用ブランディングは既存社員へのインナーブランディングにもメリットがあります。

インナーブランディングとは、企業で働いている従業員に企業のブランド価値や企業理念を理解してもらうこと。採用ブランディングで一貫したメッセージを発信し続ければ、企業内部にもポジティブな影響が期待できるでしょう。

また採用市場における自社のブランドイメージが高まれば、自社への愛着や誇りといった社員のエンゲージメントも向上します。

採用ブランディングのデメリット3つ

採用ブランディングには次のようなデメリットもあります。

  • 通常の採用活動より手間がかかる
  • 効果が表れるまで時間がかかる
  • 実態が伴わないと逆効果になる

1. 通常の採用活動より手間がかかる

採用ブランディングでは、社員インタビュー、職場紹介、社内制度といった企業独自のコンテンツを制作・発信していきます。よって、求人情報サイトに情報を掲載するより手間がかかる点に留意すべきです。

  • 採用ブログの運用
  • SNS運用
  • 動画配信 など

上記のような形での定期的な情報発信が必要なため、社内リソースを確保したうえで取り組みましょう

2. 効果が表れるまで時間がかかる

一般的なブランディングと同様に、採用ブランディングも効果が表れるまで時間がかかります

たとえば新卒を対象とした採用ブランディングの場合、1年目では効果が出ず、2年目、3年目と続けるなかで、徐々に効果を実感できるでしょう。

長期的な取り組みを前提として計画を立てる必要があります

3. 実態がともなわないと逆効果になる

採用ブランディングで発信した情報やメッセージが自社の実態と異なる場合、採用後のミスマッチに直結します。

もし「社員一人ひとりの挑戦を応援する企業」としてブランディングしたのに、実態が出る杭は打たれる環境なら、採用した人材は不信感を抱いて転職するかもしれません。さらに、万が一口コミで「実態はこうだ」と広まれば、企業の採用メッセージそのものが信頼されなくなる恐れもあります

後述する採用ブランディングの成功事例でも、労働環境に問題があった企業は、まず現状の改善から着手しています。採用ブランディングを逆効果にしないため、打ち出したいイメージと実態が乖離しないよう全社的に取り組む必要があるのです。

採用ブランディングの進め方5ステップ

採用ブランディングの進め方は以下の通りです。

  1. ブランディングの目的を明確にする
  2. 採用要件と採用ペルソナを決める
  3. コンセプトを決める
  4. 情報発信のチャネルを選定する
  5. 情報発信を行う

1. 採用ブランディングの目的を明確にする

まずやるべきは自社の採用ブランディングの目的設定です。採用ブランディングの最終的な目的は求める人材の獲得ですが、ここではもう少し手前の目的を設定します。

以下のように、現状の採用活動の課題から考えるのが良いでしょう。

  • 求める人材からの応募が集まらない →自社の認知拡大
  • 採用しても早期離職されてしまう →定着率の向上
  • 過去の不祥事で悪いイメージがついている →現在のイメージの払拭

採用ブランディングに取り組むにあたって「何が課題で、どうなる必要があるか」を整理し、採用メンバーでブランディングの方向性を共有します。

2. 採用要件と採用ペルソナを決める

採用要件とは「どんな人材を採用したいか」という求める人物像の基準です。

  • 条件:勤務地、雇用形態、勤務時間など
  • 必須スキル:資格、技術、経験など
  • 人柄・性格:価値観や仕事の姿勢など

上記を任せたい業務内容やポジションから考えます。

採用要件がまとまったら、情報発信の精度を上げるために「採用要件を満たす人は具体的にどんな人物か」という採用ペルソナを設定します。

もしすでに理想に近い人材を採用できているなら、その人をペルソナとするのもおすすめです。

ペルソナをこれから設計する場合、ペルソナ設計入門ガイドをぜひご活用ください。採用サイト制作の実績を持つLeadGridチームが実際に行うワークショップの方法を紹介しております。


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3. コンセプトを決める

採用ブランディングでどんなメッセージを発信していくのか、コンセプトを設定します。

たとえブランディングの目的が既存イメージの払拭だとしても、「企業イメージと自社の実態にギャップがある」と「業界イメージと自社の実態にギャップがある」では発信軸が違ってきます。

前者なら実態を正直に示す情報発信が必要でしょうし、後者なら「業界のスタンダードを変える」という強いメッセージが必要かも知れません。

  • 企業理念やビジョン
  • 社風や社員の特色
  • 独自の取り組み
  • 製品やサービスの価値

上記の観点で自社の魅力や強みを分析し、自社ならではのコンセプトへ落とし込みましょう

4. 情報発信のチャネルを選定する

コンセプトが決まったら、情報発信をしていくチャネルを選定します。チャネルとしては、たとえば以下のようなものがあげられます。

  • 採用サイト
  • SNS
  • 動画配信サービス
  • 求人情報サイト
  • 会社説明会 など

採用ペルソナと接点を持ちやすい複数のチャネルを組み合わせ、情報発信を行っていきます。

ただし、ブランディングの効果をあげるには、各チャネルの継続した運用が必要です。長期運用を前提に、リソースと相談して選定してください。

なお情報発信の拠点として、採用サイトについては用意をおすすめします。採用サイトのつくりかたというマニュアル資料では、採用サイトに用意すべきコンテンツや制作の流れを解説しておりますのでぜひ参考にしてください。


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5. 情報発信を行う

選定したチャネルにあわせてコンテンツを制作し、情報発信を行っていきます

とはいえ、採用ブランディングは効果がすぐに出るわけではありません。情報発信後に反応があるか、採用サイトへのアクセスは増えているかなどの効果測定をしながら、小さなPDCAを回すことが重要です。

なお、採用サイトを使った採用活動の効率化についてはこちらの記事で詳しく解説しています。あわせてご覧ください。

関連記事:採用サイトの応募者数を爆上げする3つの戦略

採用ブランディングの成功事例3選

採用ブランディングは、成功すれば採用活動に劇的な変化をもたらします。有名な採用ブランディングの成功事例を紹介します。

1. 三和交通株式会社|動画やSNSで若者に訴求

▲出典:三和交通株式会社 総合採用サイト

三和交通はTikTokでのダンス動画がバズり、認知拡大に成功した老舗のタクシー会社です。

  • 職場環境を改善し、離職率を低減
  • TikTok、YouTube、SNSなどで若い層へ積極的にアピール
  • 採用サイトは一般的な情報のほかに「緩めコンテンツ」を用意し、硬そうなイメージを払拭

若い層に届くチャネルでタクシー運転手という職種をポジティブに情報発信。高齢化が進むタクシー業界にありながら、20代の若い世代の採用に成功しています。

2. サイボウズ株式会社|オウンドメディアで働きやすさをアピール

▲出典:サイボウズ株式会社 採用サイト

老舗オウンドメディア「サイボウズ式」を運営しているIT企業のサイボウズも、採用ブランディングに成功した企業です。

  • ワークスタイル改革に着手し、離職率28%から3〜5%に改善
  • 採用サイトやオウンドメディアなどで「多様性」「チームワーク」を大切にするメッセージを発信
  • インナーブランディングにも成功

社内の改革で高い離職率を改善。組織や働き方をメインテーマにしたオウンドメディアを展開し、名実ともに「働きやすそうな企業」というイメージ構築に成功しました。

3. 日鉄鉱業株式会社|実態を開示してマッチする人材を獲得

▲出典:日鉄鉱業株式会社

国内外の地下資源の開発などを手掛ける日鉄鉱業は、職場が山奥になる可能性を全面に打ち出した採用サイトで自社にマッチする人材を獲得しています。

  • 職場となる山の魅力を採用サイトでアピール
  • LINEを導入して登録者に限定コンテンツを配信

日鉄鉱業は、大企業ながら職場が国内外の山奥というギャップから、早期離職率の高さに課題を抱えていました。そこで、山の生活をポジティブに受け止める層をターゲットに採用ブランディングを展開。都会に住みたい人からの応募を回避し、採用後の定着率向上に成功しました。

採用ブランディングで採用を成功させよう

採用ブランディングは、求職者からみた自社のイメージを向上し、求める人材からの募集を集める採用戦略です。

採用活動に効果的なのはもちろん、全社的にブランディングに取り組むことで次のような副次的な効果も期待できます。

  • 職場環境の改善
  • 定着率の向上
  • インナーブランディング

売り手市場では、ただ求人情報を掲載しただけでは求める人材は集まりません。自社の強みや魅力を積極的に情報発信し、採用を成功させましょう。

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