エンジニアの人手不足を解決するには｜原因から企業が取るべき対策まで解説｜Webサイト制作 / CMS・MAツール｜LeadGrid（リードグリッド）

「エンジニアを採用したいのに応募が集まらない」
「社内のIT人材が足りず、DX推進が進まない」

こうした悩みを抱える企業は年々増えています。経済産業省の試算では、2030年にはIT人材が最大約79万人不足する見込みとされており、エンジニアの人手不足は一企業の問題にとどまらず、日本全体の産業競争力に関わる構造的な課題となっています。

本記事では、エンジニア不足の現状をデータで整理したうえで、不足が起きている原因と企業への影響、そして具体的な解決策を解説します。自社の状況と照らし合わせながら、優先度の高い施策を見極めるための参考にしてください。

IT業界におけるエンジニア不足の現状

エンジニアの人手不足は、感覚的な話ではなく明確なデータで裏付けられた事実です。まずは公的機関の調査データから、IT人材不足の規模感と深刻さを確認しましょう。

2030年に最大約79万人のIT人材が不足する

▲出典：経済産業省

経済産業省が2019年に公表した「IT人材需給に関する調査」では、IT需要の伸びが高位シナリオで推移した場合、2030年には最大約78.7万人のIT人材が不足すると試算されています。中位シナリオでも約44.9万人の需給ギャップが生じるとされており、楽観的な前提に立っても大規模な人材不足は避けられない状況にあります。

参考：経済産業省「IT人材需給に関する調査（概要）」

ただし注意すべき点があります。同調査では、IT人材の労働生産性が年率3.54％で上昇した場合には需給が均衡するとも試算されており、「79万人不足」は生産性上昇率が最も低い前提でのワーストケースです。つまり、人手を増やすだけが解決策ではなく、一人あたりの生産性をいかに高めるかが問われているともいえるでしょう。

DXを推進する人材の不足が特に深刻

▲出典： IPA「DX 動向 2025」

独立行政法人情報処理推進機構（IPA）が公表した「DX動向2025」によれば、日本企業の85.1％がDXを推進する人材の不足を感じていると回答しています。「大幅に不足している」と答えた企業も6割を超え、2021年度の約30％から倍増しました。

参考：IPA「DX動向2025 - AI時代のデジタル人材育成」

米国やドイツでは「過不足はない」と回答する企業が5割から7割を占めており、日本の人材不足が国際的にも際立って深刻な水準にあることがわかります。従来型のシステム保守運用人材だけでなく、AI、データサイエンス、クラウドといった先端領域を担うエンジニアの需給ギャップがとりわけ大きく、この構造的なミスマッチが多くの企業のDX推進を阻んでいるのが実情です。

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エンジニアが不足している5つの原因

エンジニアの人手不足は単一の要因で起きているわけではありません。需要と供給の両面にまたがる複合的な原因が絡み合い、構造的な不足を生み出しています。

IT需要の拡大に人材供給が追いつかない

エンジニア不足の最大の要因は、IT市場の成長スピードに対して人材の供給量が圧倒的に追いついていないことです。クラウドサービスの普及、AI活用の加速、リモートワーク環境の整備など、あらゆる業種・業態でIT投資が拡大しています。

加えて「2025年の崖」と呼ばれる問題も影を落としています。経済産業省のDXレポートでは、レガシーシステムの刷新が進まなければ2025年以降に年間最大12兆円の経済損失が発生しうると警鐘を鳴らしており、既存システムの維持保守にも多くのエンジニアが必要とされている状況です。新規開発と保守運用の両面で人材需要が膨らんでいる一方、IT関連の学部を卒業する新卒人材だけでは到底まかないきれないのが現実でしょう。

少子高齢化による労働人口の減少

日本全体で労働力人口が減少傾向にあるなか、IT業界も例外ではありません。パーソル総合研究所の調査では、2030年には644万人もの人手不足が全産業で生じるとの予測が示されています。

IT人材に限ってみても、経済産業省の試算ではIT関連産業の従業者数は2018年の約103万人から2030年には約113万人へ増加すると見込まれていますが、需要の伸びに対して供給の増加幅は限定的です。さらにIT人材の平均年齢が上昇傾向にあり、ベテラン技術者のリタイアによる技術継承の断絶も懸念されています。

技術進化のスピードに人材育成が追いつかない

IT分野は技術の陳腐化が早く、数年前の知識やスキルでは対応できない案件が増えています。生成AIの台頭はその象徴で、2022年末以降わずか数年で業務プロセスや開発手法が大きく変わりつつあります。

求められるスキルセットが急速に変化する一方、教育機関や企業内研修がその変化に対応しきれていないのが実態です。IPAの調査でもビジネスアーキテクトやデータサイエンティストの不足感が特に高く、「既存のITスキルを持つ人材はいるが、先端領域を担える人材がいない」という質的なミスマッチが深刻化しています。

IT業界の労働環境に対するネガティブイメージ

かつて「3K（きつい・帰れない・給料が安い）」と揶揄されたIT業界のイメージは、いまだに一定の影響を及ぼしています。実際には待遇改善が進んでいる企業も多いのですが、メディアで取り上げられる長時間労働やデスマーチ（過酷な開発プロジェクト）の印象が根強く、IT業界を志望する若手人材の流入を妨げている面があります。

特に中小のSIerやSES企業では、重層的な下請け構造の中で待遇が低く抑えられるケースも残っており、業界全体のイメージ向上には個社ごとの努力だけでなく、業界構造そのものの変革が求められるでしょう。

レガシーシステムの保守運用に人員が割かれている

多くの日本企業では、1980年代から2000年代に構築された基幹システムが依然として稼働しています。こうしたレガシーシステムはブラックボックス化していることが多く、仕様を理解できるエンジニアが限られるため、特定の人材に保守運用が集中しがちです。

結果として、本来であれば新しい事業やDX推進に投入すべきエンジニアリソースが、既存システムの維持管理に割かれてしまうという悪循環が生まれています。IPAの「DX動向2024」でも、レガシーシステムの刷新と人材不足がDX推進の二大障壁として指摘されています。

エンジニア不足が企業にもたらす影響

エンジニアの人手不足は、単に「開発が遅れる」という問題にとどまりません。企業の競争力、従業員の働き方、そして事業成長にまで波及する深刻な影響をもたらします。

DX推進の停滞と競争力の低下

エンジニア不足の最も大きな影響は、DXの取り組みが停滞し、競合他社との差が広がることです。IPAの調査では、DXの成果が出ていない企業ほど人材の確保・育成に必要な施策を講じていない傾向が明らかになっています。

デジタル技術を活用した新規事業の立ち上げやビジネスモデルの変革は、十分なエンジニアリソースなしには実現できません。競合企業がAIや自動化によって業務効率を高め、顧客体験を向上させているなか、自社だけが旧来のやり方を続ければ、市場での存在感は薄れていく一方でしょう。

既存エンジニアへの負荷集中と離職の連鎖

人手が足りない状態が続くと、残ったエンジニアに業務が集中します。長時間労働やプレッシャーの増加はモチベーションの低下を招き、やがて離職につながります。一人が辞めればさらに残りのメンバーへの負荷が増す、という負の連鎖が始まるのは珍しいことではありません。

特に中核的なスキルを持つエンジニアの離職は、プロジェクトの遅延だけでなく、社内に蓄積されたナレッジの喪失という取り返しのつかないダメージをもたらします。採用コストだけで計りきれない損失が生じる点を、経営層は認識しておく必要があるでしょう。

Webサイト運用やマーケティング施策の遅れ

エンジニア不足の影響は、開発部門に限った話ではありません。たとえばWebサイトのコンテンツ更新やランディングページの追加、フォームの改修といったマーケティング施策にも、エンジニアの手が必要になるケースは多くあります。

社内のエンジニアが開発業務で手一杯の状態では、「サービスページの修正に2週間待ち」「キャンペーン用のLP制作が外注頼み」といった状況が日常化し、PDCAサイクルが回らなくなります。マーケティング部門の機動力が落ちれば、リード獲得や売上にも直結する深刻な問題となるでしょう。

関連記事：マーケティング人材が不足している企業が行うべき対策｜採用・人材育成・外注のポイントも

エンジニアの人手不足を解決する7つの対策

エンジニア不足の解決策は「採用を強化する」だけではありません。育成、環境改善、外部リソースの活用、業務の効率化を組み合わせた多角的なアプローチが求められます。ここでは、企業が実践できる7つの具体策を紹介します。

1. 社内人材の育成とリスキリングを推進する

エンジニア不足に対する最も持続可能な解決策は、既存の社内人材を育成し、ITスキルを持つ人材を社内から生み出すことです。IPAの調査でもDXの成果が出ている企業ほど「社内人材の育成」を積極的に行っている傾向が確認されています。

具体的には、非IT部門の社員に対してプログラミングの基礎やデータ分析の研修を提供するリスキリング施策が有効です。営業部門や企画部門のメンバーが基本的なITリテラシーを身につければ、エンジニアに頼らずとも対応できる業務の範囲が広がります。

厚生労働省の「人材開発支援助成金」や経済産業省の「リスキリングを通じたキャリアアップ支援事業」など、公的な支援制度も活用できるため、コスト面の負担を抑えながら取り組むことも可能です。

2. 労働環境と待遇を見直す

既存のエンジニアを定着させ、新たな人材を引きつけるためには、労働環境と待遇の改善が不可欠です。リモートワークの導入、フレックスタイム制の活用、副業・兼業の許可といった働き方の柔軟性は、特にエンジニア採用において強力な差別化要因となります。

報酬面では、市場相場に見合った給与水準を維持するだけでなく、スキルアップに応じた昇給制度や技術手当の導入も検討すべきでしょう。「この会社で働けば成長できる」と思える環境を整えることが、採用市場での競争力に直結します。

3. 採用チャネルとターゲット層を多様化する

従来の中途採用に依存するだけでは、採用市場でのパイの奪い合いに巻き込まれます。視野を広げて、未経験者の採用とポテンシャル育成、文系出身者のIT人材化、シニア層のスキル活用、海外エンジニアの採用など、多様なターゲット層にアプローチすることが重要です。

たとえば、採用要件を「実務経験3年以上」から「論理的思考力と学習意欲があること」に変えるだけで、応募者の母集団は大きく変わります。入社後の育成プログラムとセットで設計すれば、中長期的にはコストパフォーマンスの高い人材確保が実現できるでしょう。

4. 外部リソースとアウトソーシングを活用する

すべてを自社でまかなおうとせず、外部の専門人材やサービスを戦略的に活用するのも有効な手段です。フリーランスエンジニアとの契約、SES（システムエンジニアリングサービス）の利用、オフショア開発の活用などが代表的な選択肢として挙げられます。

特に一時的な開発案件やピーク時のリソース確保には、外部人材の機動的な活用が効果的です。コア領域は社内で対応し、ノンコア業務は外部に任せるという切り分けを明確にすることで、限られた社内リソースを最大限に活かせます。

なかでもインフラ・クラウド領域のエンジニア確保に課題を感じている企業には、クロスネットワークの活用がおすすめです。クロスネットワークは、フリーランスのインフラエンジニアに特化した業務委託採用・求人マッチングサービスで、AWS・Azure・GCPなどのクラウドサーバやネットワーク構築、セキュリティ対応といったインフラ領域の即戦力エンジニアを1,500名以上のデータベースからご提案します。

最短即日で候補者を提案でき、条件が合えば最短3日でのアサインも可能なため、「すぐにインフラエンジニアが必要だが、採用している時間がない」という緊急性の高い課題にも対応できます。さらにプロジェクト単位で週2〜3日から稼働を依頼できるため、フルコミットの人材を採用するほどではない案件でもコストを抑えながら半内製化を実現できる点が強みです。

5. ITツールの導入で業務を自動化・効率化する

人手で行っている定型業務をITツールで自動化すれば、限られた人員でも高い生産性を維持できます。RPAによるデータ入力の自動化、プロジェクト管理ツールの導入によるコミュニケーションコストの削減、テスト自動化ツールの活用など、業務のあらゆる場面で効率化の余地はあるはずです。

エンジニアの工数を「人でなければできない仕事」に集中させ、繰り返しの作業はツールに任せる。この発想の転換が、人手不足を乗り越える鍵になります。

6. ノーコード・ローコードツールで非エンジニアの自走を促す

エンジニアの負荷を根本的に軽減するアプローチとして注目されているのが、ノーコード・ローコードツールの導入です。プログラミングの知識がなくてもWebサイトの更新、フォームの作成、簡易なアプリ開発ができるツールを活用すれば、マーケティング担当者や営業担当者が自らの手で施策を実行できるようになります。

たとえばWebサイトの運用において、ページの文言変更やバナーの差し替えのたびにエンジニアに依頼している企業は少なくありません。ノーコードで操作できるCMSを導入するだけで、こうした小さなボトルネックが解消され、マーケティング施策のスピードが格段に上がります。

関連記事：ノーコードCMSとは？できることや選び方、制作事例までわかりやすく解説

7. 生成AIを活用して業務を省力化する

2023年以降急速に普及した生成AI（ChatGPT、GitHub Copilotなど）は、エンジニアの生産性向上に直接寄与するツールです。コードの自動補完、テストコードの生成、ドキュメント作成の効率化など、エンジニア一人あたりのアウトプットを大幅に増やせる可能性を秘めています。

ただし、生成AIはあくまでもエンジニアの業務を補助するものであり、代替するものではありません。AIが出力したコードのレビューや品質管理には依然として人間の判断が必要です。「AIで何を効率化し、人間は何に集中するか」の設計が、生成AI時代の人材戦略の要となるでしょう。

今後さらに不足が見込まれるエンジニアの分野

エンジニア不足はIT業界全般に及んでいますが、特に需給ギャップが大きい分野を押さえておくことで、自社の人材戦略の優先順位が明確になります。

AI・データサイエンス領域

経済産業省の試算では、AI需要の伸びが高位で推移した場合、2030年にはAI人材だけで約12.4万人の需給ギャップが生じるとされています。生成AIの登場でAI活用の裾野が急拡大している一方、モデル設計やデータ基盤構築を担える高度人材の供給は限定的なままです。

クラウド・情報セキュリティ領域

NRIセキュアテクノロジーズの調査では、日本企業の約9割が情報セキュリティ人材の不足を感じていると回答しています。クラウド環境への移行が進むなか、クラウドアーキテクチャの設計やセキュリティ対策を一貫して担えるエンジニアへのニーズは、今後さらに高まると考えられます。

こうしたインフラ・クラウド・セキュリティ領域の人材確保でお困りの場合は、インフラエンジニア専門のフリーランスマッチングサービス「クロスネットワーク」も選択肢に入れてみてください。採用コンサルタントが案件内容をヒアリングしたうえで、最適なスキルを持つエンジニアを提案してくれるため、自社で採用要件を定義しきれない場合でもミスマッチを最小限に抑えられます。

DX推進を担うビジネスアーキテクト

技術だけでなく事業戦略の理解も求められる「ビジネスアーキテクト」は、IPAの調査で最も不足感が高い人材類型の一つとして挙げられています。DXの目的設計から実行、効果検証までを主導できるこの役割は、単なるエンジニアリングスキルの延長線上にはなく、育成にも時間がかかるため、早期からの計画的な人材投資が求められるでしょう。

エンジニアに頼らないWebサイト運用ならLeadGridへ

エンジニアの人手不足が続くなかで、Webサイトの更新や改善を外部のエンジニアに依頼し続けるのは、コスト面でもスピード面でも大きな制約となります。エンジニアリソースを本来注力すべき開発業務に集中させるためにも、Webサイト運用の「脱エンジニア依存」は有効な選択肢です。

LeadGridは、BtoB企業のリード獲得に特化した国産CMS・MAツールです。最大の特長は、専門知識がなくても直感的にWebサイトを編集できる「見たまま編集」機能にあります。トップページやサービスページといった静的ページの更新も管理画面から行えるため、マーケティング担当者がエンジニアに依頼することなく、自らの手で迅速にPDCAサイクルを回せます。

LeadGridの主な特長は以下のとおりです。

• エンジニア不要でページ編集が可能な「見たまま編集」機能
• ドラッグ＆ドロップで作成できるフォームビルダー
• リード管理・顧客分析を一元化するダッシュボード
• SalesforceやHubSpotなど主要MAツールとの連携
• WAF・改ざん検知・SSL対応による高水準のセキュリティ

100社以上の導入実績があり、Recruit、Chatwork、JALなどの大手企業から政府機関（IPA）まで幅広い組織で採用されています。

「エンジニアがいないとWebサイトを動かせない」という状況を変えたい方は、ぜひお気軽にご相談ください。

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